Fuente: cronista.com
Fecha: 16/09/2011
Teléfonos celulares e Internet facilitan el contacto con jefes y compañeros más allá de la jornada de trabajo. Crecen las consultas sobre mobbing a través de las nuevas tecnologías.
L a remake de "Una voz en el teléfono", la telenovela que hizo furor en 1990, puede convertirse en una serie de terror si del otro lado del aparato hay un jefe hostigador. Lo propio con el film "Tienes un e-mail" y hasta con un simple mensaje de texto fuera del horario de trabajo. El acoso laboral es como el mismísimo diablo: puede presentarse en el lugar y en la forma menos pensada.
"Es muy común que las situaciones o conductas que configuran acoso se den fuera del lugar y horario de trabajo", enmarca Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados. Lo que caracteriza al acoso es el "tipo de comportamiento", explica. En otras palabras: que se trate de una conducta no deseada por la víctima y que actúe como condicionante hostil para su trabajo.
Al respecto, existen precedentes judiciales de acoso por medio de llamados telefónicos fuera del horario laboral y a altas horas de la noche. "En un caso relativamente reciente, una de las principales pruebas de la víctima del acoso la constituyó el informe de la compañía telefónica sobre la cantidad inusual de llamadas recibidas fuera de horario de trabajo -alrededor de las 22 hs-, de parte del jefe", recuerda el abogado del estudio especializado en derecho laboral empresario.
Para Andrea Piñero, abogada de Biscardi & Asociados, la característica laboral o extra-laboral del acoso está dada por la persona que lleva adelante las conductas o acciones, y no por el momento del día o si la conducta se produce en horario de trabajo o fuera de él. "Si el sujeto que se constituye en acosador pertenece al ámbito de la compañía, ya sea que se trate de un par o bien de un superior, nos podríamos encontrar frente a conductas que podrían ser calificadas como acoso laboral sin importar si el acoso se realiza a través del teléfono, las redes sociales u otro medio", apunta.
El abogado Mariano Páez, director de la asociación civil Acosados, especializada en esta problemática, confirma que la casuística es bastante rica en cuanto a las diversas formas de maltrato existentes en el mercado laboral argentino. Últimamente, agrega, están recibiendo numerosas consultas -tanto de trabajadores, como de empresas- referidas al uso de las nuevas tecnologías de comunicación fuera del horario de trabajo y su vinculación con el acoso laboral, también conocido como mobbing.
"Es frecuente que las comunicaciones laborales sean extendidas por la empresa fuera del horario de trabajo. Esto, en general, trastorna bastante el correcto desarrollo de la relación de trabajo, poniendo a prueba la salud del trabajador. Las llamadas telefónicas, mensajes de texto, incluso e-mails enviados por el empleador al trabajador fuera del horario laboral implican, en principio, una violación legal", considera Páez, y agrega que está comprobado empíricamente y reconocido judicialmente el daño que este tipo de recarga provoca. "Desgaste físico, emocional, úlceras, afecciones gástricas, palpitación ocular, estado de alerta e insomnio, son las afecciones más comunes", enumera.
Recomendaciones
En un escenario donde las nuevas tecnologías pueden constituir un medio propicio para el hostigamiento o, si se quiere, abrir el abanico de posibilidades a quien ejerce conductas de acoso, también pueden convertirse en herramientas de prevención eficaz si se logran desarrollar recursos con sistemas de información y control, razona Barbieri.
En ese sentido, para él la clave es dar formación y capacitación a trabajadores con personal a cargo, ya sean jefes, gerentes o directores, e implementar canales de protección para trabajadores en situación de acoso, estableciendo mecanismos y procedimientos internos de denuncia, investigación y prevención, de modo de evitar este tipo de conductas.
Para Piñero, a los empleados se les podría recomendar evitar el contacto en redes sociales con superiores o con compañeros de trabajo, para ser claros en la distinción existente entre relaciones profesionales y personales, así como denunciar conductas inapropiadas para que el empleador pueda tomar las medidas disciplinarias que correspondan.
En tanto, los empleadores deberían "confeccionar políticas claras que prohíban el uso de herramientas de trabajo para uso personal, incluso entre los propios dependientes; elaborar códigos de conducta o manuales de convivencia en los cuales se incluyan los lineamientos básicos que deberán regir las relaciones entre el personal, y nunca desatender una denuncia o advertencia efectuada por un trabajador relativa a conductas impropias entre compañeros de trabajo o superiores", dice la abogada.
Paéz simplifica la cuestión en función de la experiencia de la entidad que dirige y recomienda "establecer reglas claras de uso de estas tecnologías vinculadas al trabajo, de manera de disminuir los riesgos de ocurrencias del síndrome del mobbing".
La legislación en la materia, afirma, va muy por detrás de estas nuevas herramientas y es necesario legislar tuitivamente sobre estas aplicaciones, permitiendo que se desarrollen las relaciones de trabajo de una manera más armoniosa. Al menos, para que cuando suene el teléfono no haya que ir "como loco a su encuentro
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